Gaji Besar Belum Tentu Karyawan Puas !

M Hatta 06 October 2013

Hubungan gaji dan motivasi, masih banyak ruang yang perlu dipikirkan Perusahaan dalam menetapkan strategegi pemnerian remunerasi atau Gaji. Kenaikan gaji kemungkinan hanya terasa bagi karyawan untuk paling lama 1 bulan.

Menurut Robbin (2003) motivasi berhubungan dengan intensitas, keterarahan dan kekukuhan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Dalam konteks ini, tujuan yang dimaksud adalah tujuan perusahaan. Intensitas adalah tentang seberapa persisten karyawan dalam mencapai tujuan. Keterarahan adalah keselarasan antara individu dan tujuan perusahaan dan tujuan organisasi, sedangkan persisten adalah seberapa tahan karyawan berupaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Jadi, kinerja dan gaji dapat dianggap sebagai motivator bila ketiga hal tersebut terpenuhi.

Bila salah satu faktor tidak ada, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tidak termotivasi walaupun mereka menggunakan segala upaya saat bekerja.

Selain itu walau ada kritik terhadap teori dua faktor dari Frederick Herzberg, juga disebut teori hygene (kesehatan) dan motivasi, sangat relevan digunakan sebagai prinsip dasar dan menguji hubungan antara kaitan kinerja dan gaji serta motivasi. Ringkasnya, teori itu menyebutkan kenaikan gaji hanya memenuhi faktor hygene, membuat karyawan senang tapi tidak membuat mereka puas. Robin (2003) menyebutkan kenaikan gaji tidak secara langsung mampu meningkatkan motivasi karyawan untuk menghasilkan kinerja lebih baik dalam melaksanakan tugasnya. Demikian juga pakar yang lain juga mengatakan bila karyawan diberikan kenaikan gaji yang tinggi itu hanya membuat mereka lebih bahagia saat itu dan dalam jangka pendek namun itu tidak berarti kenaikan tersebut akan meningkatkan motivasi mereka.

Dari ulasan diatas menunjukkan bahwa bila perusahaan ingin memotivasi karyawannya, perusahaan itu harus memberikan kepuasan kepada mereka. Kepuasan tersebut meliputi kesempatan untuk meraih prestasi dan pengakuan terhap karyawan tersebut.

Teori-teori ini menunjukkan poin-poin penting pada skema gaji, khususnya tentang faktor-faktor apa suatu perusahaan harus berfokus dalam merancang dan mengimplementasikan skema tersebut untuk memotivasi para karyawan mencapai tujuan perusahaan.

Teori lain yang relevan adalah teori ekuitas, yang menekankan kesetaraan (equity) dalam memperlakukan karyawan. Robbins (2003) mengatakan orang akan termotivasi bila mereka diperlakukan dan dihargai secara setara. Sebagai ilustrasi, AA, yang baru saja lulus, diterima sebagai bekerja sebagai program analis di perusahaan teknologi informasi. Namun, setelah satu tahun, perusahaan itu merekrut karyawan baru, BB, yang spesifikasinya sama dengan AA namun BB mendapat bayaran yang lebih tinggi. Hasilnya, AA mengundurkan diri dari perusahaan itu karena merasa diperlakukan dan dibayar tidak sama. Ini menunjukkan bahwa seorang karyawan mungkin akan termotivasi pada satu waktu tertentu, namun tidak pada waktu yang lain, yang menunjukkan persistensi perusahaan sebagaimana disebutkan Robbins.

Oleh karena itu adalah penting untuk merancang skema gaji agar karyawan merasa dibayar dengan prinsip kesetaraan. Berkaitan dengan keterarahan dalam definisi motivasi, teori ekspektasi Vroom menunjukan bahwa memenuhi harapan (ekspektasi) karyawan akan meningkatkan motivasi mereka. Untuk itu, penting menetapkan kriteri kinerja dan memadukannya dengan tujuan perusahaan serta harapan karyawan.

Karyawan sangat mungkin tidak termotivasi ketika ukuran kinerja tidak berdasarkan kriteria yang disepakati dan target kinerja yang masuk akal. Juga, karyawan tidak akan merasa puas bila skema tunjangan dan bonus tidak sesuai dengan keperluan dan tujuan personal mereka. Walau hampir tak mungkin memuaskan semua keinginan karyawan, penting bagi perusahaan untuk membuat skema gaji yang akomodatif yang mengakomodasi sebagain besar kebutuhan atau tujuan individual mereka.

Agaknya, teori ekspektasi relevan dengan apa yang disebut Robbins sebagai keterarahan, yang artinya adanya keselarasan antara tujuan perusahaan dan harapan karyawannya.

Ringkasnya, setelah membahas teori motivasi di atas, untuk memotivasi karyawan, perusahaan tidak hanya berfokus pada faktor hygine, tetapi juga faktor motivasi yang meliputi perlakuan yang adil dan menyelaraskan harapan karyawan dan tujuan perusahaan. Dengan kata lain untuk memotivasi karwayawan tidak cukup hanya gaji tetapi juga perlu diperhatikan faktor diluar gaji.

The More You Share, The More You Earn

Share Artikelmu Tentang HR
Dapatkan Reward Ekslusif

Gratis sampai kapanpun