Tanya Jawab tentang Pengupahan dan Perburuhan

karno subrata 23 August 2011

1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen pengupahan!
Jawab :
Manajemen pengupahan adalah suatu policy perusahaan dalam menerapkan besarnya upah / gaji pekerjanya , sehingga menguntungkan kedua belah pihak yaitu kepentingan perusahaan dan kepentingan pekerja.

2. Apakah yang menjadi tujuan dari manajemen pengupahan dan penggajian?
Jawab :
• Mampu “Menarik” tenaga kerja yang berkualitas baik dan “Mempertahankan” mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain).
• Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.
• Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia
• Membantu mengendalikan Biaya imbalan tenaga kerja (Labor Cost).
• Mampu memberikan kesejahteraan kepada karyawan
• Menjamin dan menjaga kontinyuitas perusahaan
Setelah tujuan-tujuan yang ingin di capai di tetapkan, Langkah selanjutnya adalah menetapkan Kebijakan (Policy) dan sistem yang harus di rumuskan dan di tetapkan.
Agar kebijakan dan sistem yang di tetapkan tersebut efektif dalam membantu perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah disebutkan pada awal bagian ini, kebijakan dan sistem imbalan tersebut harus memenuhi syarat-syarat “4 sehat 5 sempurna” seperti yang akan di uraikan dibawah ini:
a) Adil (Fair/Equitable).
b) Atraktif dan Kompetitif
c) Tepat, Mudah, dan Mutakhir
d) Mematuhi Ketentuan Undang-undang dan peraturan pemerintah.
e) Cukup/Layak

3. Jelaskan apa yang dimaksud dengan kompensasi atau imbalan, dan apapula yang dimaksud dengan Fringe Benefit!
Jawab :
Fringe Benefits adalah Fasilitas yaitu Kompensasi selain upah langsung atau gaji, seperti mobil perusahaan, tunjangan rumah, asuransi kesehatan, hari libur dibayar, skema pensiun, makanan bersubsidi. Beberapa tunjangan yang dianggap bagian dari penghasilan kena pajak.
Atau Sebuah kumpulan berbagai manfaat yang diberikan oleh perusahaan,yang dibebaskan dari pajak selama kondisi tertentu terpenuhi.
Atau Manfaat kerja diberikan sebagai tambahan upah atau gajiseseorang.
Pengertian lain yaitu Kompensasi (Imbalan) adalah upah gaji biasa (1) pokok atau minimum dan setiap tambahan yang dinyatakan langsung atau tidak langsung baik dalam bentuk uang tunai atau barang oleh pengusaha kepada pekerja dalam kaitan hubungan kerja.
Fringe Benefit adalah suatu komponen imbalan karyawan yang akan diberikan dengan ciri banyak tunjangan dan imbalan tidak langsung atau lebih dikenal dengan Gaya Paternalistik.

4. Jelaskan hak-hak dan kewajiban dari karyawan, pengusaha dan pemerintah!
Jawab:
Hak-hak pengusaha yaitu :
• Berhak sepenuhnya atas hasil kerja pekerja
• Berhak atas ditaatinya aturan kerja oleh pekerja, termasuk pemberian sanksi
• Berhak atas perlakuan yang hormat dari pekerja
• Berhak melaksanakan tata tertib kerja yang telah dibuat oleh pengusaha
Kewajiban pengusaha yaitu :
• Memberikan izin kepada buruh untuk beristirahat , menjalankan kewajiban menurut agamanya
• Tidak boleh mengadakan diskriminasi upah laki-laki dan perempuan
• Wajib memberikan tunjangan hari raya (THR) kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih
• Wajib mengikutsertakan karyawan dalam program jamsostek
Hak dan kewajiban pemerintah yaitu :
• Menetapkan kebijakan
• Mensejahterakan karyawan
• Memberi pelayanan
• Melaksanakan pengawasan
• Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
• Melindungi karyawan di dalam dan di luar negeri
Hak-hak karyawan yaitu :
• Mendapatkan gaji yang layak
• Mengetahui perjanjian /kesepakatan kerja antara karyawwan dan perusahaan
• Mendapatkan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
• Mendapatkan tunjangan hari raya
Kewajiban karyawan yaitu :
• Bertanggungjawab terhadap pekerjaan
• Menjalankan tugas-tugas sebaik mungkin
• Menjaga ketertiban dalam menjalankan pekerjaannya
• Mengembangkan keterampilan dan keahliannya untuk ikut serta memajukan perusahaan
• Menyalurkan aspirasi secara demokratis

5. Setujukah saudara jika suatu perusahaan memberikan kenaikan upah atau gaji kepada karyawannya.berikan alasannya!
Jawab :
Saya setuju jika perusahaan memberikan kenaikan upah kepada karyawan jika kondisi keuangan perusahaan mampu untuk memberikan gaji yang lebih besar dari sebelumnya dan karyawan yang bersangkutan mempunyai kinerja yang baik dalam memajukan perusahaan. Karena kenaikan gaji merupakan salah satu motivasi bagi karyawan agar bekerja lebih baik lagi sehingga keuangan perusahaan juga semakin meningkat.

6. Coba saudara teliti menurut pendapat saudara ditinjau dari kacamata perusahaan , karyawan dan pemerintah bagaimana pendapat Anda tentang Outsourcing pada UU No.13 tahun 2003!
Jawab :

Dari sisi perusahaan :
Outsourcing akan sangat menguntungkan perusahaan karena perusahaan terbebas dari kewajiban membayar pesangon dan memberikan hak-hak buruh bila perusahaan memberhentikan produksinya dengan alasan forced majeur.

Dari sisi karyawan :
Penerapan sistem outsourcing akan memperlemah posisi buruh karena tidak ada kepastian kerja , kepastian upah, jaminan sosial, THR dan tunjangan sosial lainnya

Dari sisi pemerintah :
Pemerintah ingin mengupayakan penciptaan iklim investasi yang kondusif bagi pasar bebas tanpa mempedulikan peningkatan eksploitasi terhadap buruh yang terkena dampak negatifnya.

Tertuang didalam Pasal 64 s/d Psal 66 BAB IX hubungan Kerja Di UU No.13 Tahun 2003 ttg.Ketenagakerjaan.Menurut pendapat saya Outsorucing atau alihdaya tujuan utamanya supaya perusahaan bisa focus ke bisnis inti (Core Bussiness Concentartion) namun pada prakteknya adalah sebuah cara pintas untuk lebih meminimalisasi multi effect yang timbul didalam hubungan kerja terutama antara pekerja dan pengusaha.


7. Jelaskan apa yang dimaksud dengan analisa jabatan !
Jawab :
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan besar yang pertama tetapi yang merupakan langkah kedua dari seluruh proses pembuatan , perumusan atau penataan ulang kebijakan dan sistem imbalan. Analisis jabatan juga mencakup kegiatan mengidentifikasi dan menggambarkan (dengan kata-kata) mengenai apa yang sedang terjadi dalam sebuah pekerjaan dan jabatan yang ada dalam sebuah organisasi.

8. Jelaskan apa yang menjadi tujuan dari analisa jabatan!
Jawab :
Untuk mengidentifikasi pekerjaan , riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan dan pertanggungjawaban , serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

9. Ada berapa cara menetapkan gaji karyawan ?
Jawab :
Ada dua cara yaitu :
Metode Non Analisa adalah sejumlah cara yang bersifat informal dan lebih kualitatif yang disebut juga dengan cara yang “non analisis” karena tidak memerlukan analisis jabatan dan pengukuran dalam prosesnya.
Metode Analisa adalah sekelompok cara yang terdiri dari cara-cara yang lebih “formal”, analisis, dan kuantitatif yang biasanya digunakan oleh perusahaan internasional karena biayanya cukup tinggi.

10. Jelaskan masing-masing dari metode Non Analisa !
Jawab :
• Mengikuti “Hierarki dalam Organisasi”
Metode ini menggunakan asumsi bahwa posisi sebuah jabatan dalam struktur organisasi secara otomatis menentukan bobotnya.
• Metode “Forced Ranking” (Peringkat Paksa atau Konsensus)
Sejumlah kecil pejabat perusahaan atau organisasi dengan dimotori oleh pejabat pimpinan bagian sumber daya manusia menetapkan peringkat jabatan yang ada dalam struktur organisasi perusahaan .
• Metode “Job Clasification” (Klasifikasi Jabatan)
Dalam metode ini pertama-tama harus dibuat dulu kriteria untuk setiap “kelas/klasifikasi jabatan” yang ditetapkan.Kriteria tersebut bersifal kualitatif dan naratif serta menjelaskan secara ringkas semua karakteristik jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pemegang jabatan tersebut. Atas dasar kriteria tersebut ,”kelompok kerja” / Tim Penilai akan menilai semua jabatan yang terdaftar dan memasukkannya ke dalam “kelas” yang dianggap “pas” untuknya.
• Metode “Factor Comparison”
Dalam metode ini yang pertama harus ditetapkan bukan “kriteria” seperti dalam metode klasifikasi jabatan tetapi sejumlah “faktor” jabatan yang akan diperbandingkan derajat berat ringan atau mudah sukarnya. Faktor-faktor yang dipilih biasanya tidak banyak , berkisar 4-6 faktor yaitu : Mental Requirements (Tuntutan terhadap Mental ), Skills Requirements (Tuntutan Keterampilan),Physical Requirements ((Tuntutan Terhadap Fisik/Jasmani), Lingkungan Fisik Tempat Kerja, dan Tanggung Jawab. Kemudian ditetapkan nilai dalam bentuk angka yang menunjukkan derajat pentingnya (gradasi) , misalnya 1 sebagai yang terendah sampai 10 sebagai yang tertinggi. Yang dilakukan kemudian adalah anggota Kelompok Kerja (Tim Penilai) memilih dan menetapkan nilai yang menurutnya tepat bagi setiap faktor untuk setiap jabatan.
Setelah semua pekerjaan yang adda diberi nilai berdasarkan faktor-faktor tersebut , jumlah nilai yang diperoleh oleh setiap pekerjaan kemudian ditotal.
• Metode yang digunakan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan TNI.
Metode ini lebih dikenal dengan metode jenjang kepangkatan dimana seorang karyawan dinilai dari pangkat /rankingnya dalam suatu struktur organisasi , misalnya : Prajurit sampai dengan Jendral untuk TNI atau eselon 3 sampai dengan 1 untuk PNS.

11. Coba jelaskan dari metode hierarki menurut struktur organisasi!
Jawab :
Teknik yanbg paling sederhana untuk menetapkan peringkat jabatan atas dasar “bobot/nilai” jabatan itu adalah atas dasar hierarki / skema organisasi . Misalnya , bila Direktur Utama adalah pejabat yang paling tinggi , otomatis jabatan itu menjadi jabatan tertinggi . Bisa juga terjadi bahwa semua anggota Direksi masuk dalam satu kelompok saja.Tingkat kedua tentunya jabatan yang dibawah Direksi .Misalnya, Kepala Sub – Direktorat. Lalu di bawahnya adalah Kepala Biro, dan seterusnya mengikuti apa yang digambarkan dalam struktur organisasi.
Cara seperti itu biasanya digunakan oleh perusahaan milik negara (BUMN) walaupun ada sejumlah kecil perusahaan swasta juga menggunakannya .Struktur Peringkst Jabatan yang dihasilkan mungkin seperti berikut :

Peringkat : Jabatan :
1 Direktur Utama dan Direktur
2 Kepala Sub Direktorat
3 Kepala Biro
4 Kepala Bagian
5 Kepala Seksi
6 Kepala Regu / Urusan
7 Pelaksana
Tentu saja metode ini menggunakan asumsi bahwa posisi sebuah jabatan dalam struktur organisasi secara otomatis menggunakan bobotnya.
12. Adilkah penetapan gaji menurut metode Hierarki Struktur Organisasi?
Jawab :
Menurut saya kurang adil karena adanya beban pekerjaan yang berbeda di setiap bagian pekerjaab sehingga perusahaan tidak bisa mengelompokkan bagian-bagian yang berbeda tingkat kesulitan pekerjaan dan membutuhkan keterampilah khusus dalam satu kelompok yang sama.

13. Menurut saudara metode manakah yang paling tepat dalam penetapan upah gaji para karyawan ? Berikan contoh perhitungannya!
Jawab :
Menurut saya metode “Factor Comparison” yang paling tepat untuk penetapan upah gaji karyawan.
CONTOH :
Point Keterampilan Tanggung
jawab Pengawasan Kesulitan Resiko Total
Satpam 5 10 10 5 8 38
Admin. 10 10 8 9 8 45
Keuangan 10 10 10 10 10 50

Dikonversikan menjadi imbalan 1 point = Rp.100.000,-:
38 x 100.000 = 3.800.000
45 x 100.000 = 4.500.000
50x 100.000 = 5.000.000

14. Apa tujuan dari pembentukan Serikat Karyawan?
Jawab :
• Meningkatkan kesejahteraan karyawan
• Meningkatkan kinerja kerja
• Meningkatkan produktifitas
• Menjaga kelangsungan hidup perusahaan
• Menyelesaikan konflik antar manajer - karyawan
• Membela hak-hak karyawan
• Menyerap dan menyalurkan aspirasi karyawan

15. Konflik-konflik antar perusahaan dan karyawan dapat diselesaikan dengan beberapa metode melalui mediasi , konsiliasi , arbitrase dan pengadilan industri , coba saudara jelaskan masing-masing di atas!
Jawab :
• Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.Jenis perselisihan yang diselesaikan melalui mediasi adalah perselisihan hak,kepentingan, PHK.
Durasi 30 Hari
• Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.Jenis perselisihan yang diselesaikan dengan cara konsiliasi adalah perselisihan kepentingan dan PHK.
Durasi 30 Hari
• Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar Pengendalian Hubungan Industrial melalui kesepakatan dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (final and binding).perselisihan yang diselesaikan adalah perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.
Durasi 30 Hari
• Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum.Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutuskan :
- Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak
- Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselishan kepentingan
- Di tingkat pertama mengenai perselisihan PHK
- Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Durasi 50 Hari

Syifandi Mulyanto

lorem

  • 03 April 2018

The More You Share, The More You Earn

Share Artikelmu Tentang HR
Dapatkan Reward Ekslusif

Gratis sampai kapanpun